Mit dem besonderen Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes und des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes soll der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer der Arbeitsplatz als wirtschaftliche Existenzgrundlage erhalten bleiben. Bei Schwangerschaft soll zugleich vor den psychischen Belastungen, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind, geschützt werden.

Grundsätzliche Kündigungsverbote bestehen

• gemäß § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
  • während der Schwangerschaft
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche
  • bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

Die Schwangerschaft muss bei Zugang der Kündigung bereits bestehen. Diese Voraussetzung muss auch dann gegeben sein, wenn die Schwangerschaft dem Unternehmen erst nachträglich mitgeteilt wird. Wird die Frau nach Zugang der Kündigung schwanger, so gilt das Kündigungsverbot nicht.

• gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
  • ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist
    - jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes
    - jedoch frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes
  • während der Elternzeit
  • Wechseln sich die Eltern ab, gilt der besondere Kündigungsschutz für den Elternteil, der sich gerade in der Elternzeit befindet. Nehmen sie die Elternzeit für bestimmte Zeitabschnitte gleichzeitig, gilt währenddessen für beide der besondere Kündigungsschutz.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht während der Arbeitszeitabschnitte zwischen zwei Elternzeiten.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darf eine Kündigung während der Schutzzeiten erst aussprechen, nachdem diese von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt worden ist. Zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Beschäftigungsort der zu kündigenden Person liegt.

Die Bezirksregierung kann eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn ein besonderer Fall im Sinne der Vorschriften vorliegt (z. B.):

• Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils (auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
• Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
• besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung). Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen ist zu berücksichtigen, dass ihr pflichtwidriges Verhalten nicht durch die besondere seelische Verfassung während der Schwangerschaft bedingt ist.
• Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der unter Sonderkündigungsschutz stehenden Person. Sofern andere Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt werden sollen, sind ausreichende nachvollziehbare Gründe anzugeben. Kriterien der Sozialauswahl sind nicht anwendbar, da geschützte Personen nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind. 

Hinweis in Bezug auf wirtschaftliche Folgen anlässlich der Corona-Pandemie
Der Gesetzgeber hat für werdende bzw. stillende Mütter sowie Personen in Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz geschaffen, der nur in engen Grenzen eine Ausnahme zulässt.

Eine vorübergehende schlechte Auftragslage erfüllt allein nicht die Ausnahmevoraussetzungen. Dies gilt insbesondere, wenn zeitgleich staatliche Hilfen zur Überbrückung derartiger Phasen angeboten und ggf. auch in Anspruch genommen werden. Desgleichen gilt bei Einführung von Kurzarbeit, da diese Maßnahme gerade dazu bestimmt ist, bei vorübergehendem Arbeitsausfall Kündigungen zu vermeiden. Bei einer betriebsübergreifenden Reduzierung des Personals ohne Stilllegung einzelner Betriebsteile, Betriebsstätten oder Betriebsabteilungen bedarf es hinreichender Gründe, warum der Arbeitsplatz der unter Sonderkündigungsschutz stehenden Person entfallen soll. Es ist zu beachten, dass Personen, für die ein gesetzliches Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz bzw. dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz gilt, nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind.

Für Arbeitsverhältnisse während der Probezeit sowie in Kleinbetrieben gelten die gleichen Bedingungen.  

Die Erklärung der Zulässigkeit der noch auszusprechenden Kündigung muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin bei der zuständigen Behörde (s. o.) beantragen. Der Antrag an die Bezirksregierung Düsseldorf kann
postalisch: Postfach 300865, 40408 Düsseldorf
per FAX: 0211 475-9025
oder per E-Mail: Dez57.Kuendigungsschutzbrd.nrw.de (Dez57[dot]Kuendigungsschutz[at]brd[dot]nrw[dot]de)
gestellt werden.

Der formlose Antrag muss enthalten:

• Name und Anschrift der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
• Beschäftigungsort, Tätigkeit
• voraussichtlicher Tag der Entbindung bzw. Dauer der Elternzeit
• Gründe, die Anlass zur Kündigung sind
• Name und Anschrift der oder des Vorsitzenden der Personalvertretung

Je nach Antragsbegründung sind folgende Nachweise (in Kopie) erforderlich:
- bei Stilllegung, Teilstilllegung, Verlagerung, Insolvenz etc.

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• Gesellschafterbeschluss über die Betriebs(teil)stilllegung, -verlagerung
• Gerichtsbeschluss über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens
• Bericht an das Insolvenzgericht, Bericht für die Gläubigerversammlung oder Protokoll der Gläubigerversammlung (auszugsweise)
• Interessenausgleich einschließlich Namensliste
• Abmeldung aus dem Gewerberegister
• Handelsregisterauszug
• Kündigung des Mietvertrages/von Serviceverträgen und deren Bestätigung
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

- bei Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• schriftliche Zeugenaussagen
• evtl. polizeiliche Anzeige über die in der Antragsbegründung dargestellten Verfehlungen
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

- bei Existenzgefährdung

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• Bilanzen nebst Gewinn- und Verlustrechnungen der letzten drei Jahre
• betriebswirtschaftliche Auswertung (BWA) des laufenden Jahres
• Gegenüberstellung von Umsatz und laufenden Kosten der letzten Monate
• Angabe des Güterstandes
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

Im Rahmen der durchzuführenden Ermittlungen wird von der Bezirksregierung sowohl dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin als auch der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ein Anhörungsbogen übersandt. Die Anhörungsbögen dienen dazu, die Umstände der beabsichtigten Kündigung darzustellen und den evtl. vorliegenden besonderen Fall von beiden Seiten zu bewerten. Dabei ist zu beachten, dass arbeitsrechtliche Fragen (wie die Einrichtung eines Home-Office, die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung etc.) nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens sind.

Nach der Sachverhaltsermittlung wird geprüft, ob ein besonderer Fall vorliegt, und nach pflichtgemäßem Ermessen entschieden. Es ergeht dann an die Arbeitgeberseite ein kostenpflichtiger Bescheid (Gebührenrahmen 70 – 1.000 €).

Der Arbeitnehmerseite wird eine Durchschrift der Entscheidung (kostenfrei) zugestellt.

Beiden Parteien steht der direkte Klageweg vor dem Verwaltungsgericht offen.

Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen der Vertragsparteien ist ohne behördliche Zustimmung möglich.

Erhebt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine Einwände gegen die im Antrag dargelegten Änderungen der betrieblichen Verhältnisse und kann eine Kündigung akzeptieren, sind weitere behördliche Ermittlungen entbehrlich, sofern die Angaben des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin plausibel, nachvollziehbar, nicht widersprüchlich und soweit möglich durch Nachweise belegt sind. Der Sonderkündigungsschutz findet seine Grenze, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Ausführungen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin nicht widerspricht und somit auf eine Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verzichtet. Das gesetzliche Kündigungsverbot kann unter diesen Umständen nicht dazu führen, die Zustimmung zur Kündigung zu versagen.

Bei einem Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft oder Stillzeit können Betriebe unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten an einem allgemeinen Umlageverfahren der Krankenkassen (U2-Verfahren) teilnehmen. Sie erhalten von dort auf Antrag die folgenden Aufwendungen, die sie an die Betroffenen zahlen, in vollem Umfang ersetzt:

• Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld
• das Entgelt, das als Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten (generelle oder individuelle) gezahlt wird
• darauf entfallende Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung

Dezernat 56 – Mutterschutz und Jugendarbeitsschutz
www.mags.nrw.de
www.komnet.nrw.de